Arbeitszeitbetrug: Ist Mitarbeiterüberwachung legal?

Viele Unternehmen wollen einen potenziellen Arbeitszeitbetrug durch eine Mitarbeiterüberwachung aufdecken und im besten Fall auf diese Weise unterbinden. Die Überwachung der Arbeitnehmer ist jedoch generell verboten und darf nur in eng definierten Grenzen erfolgen.

Wie können Unternehmen einen Arbeitszeitbetrug per Mitarbeiterüberwachung aufdecken?

Ein nachgewiesener Arbeitszeitbetrug bedeutet eine Verletzung der im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten und kann deshalb vom Arbeitgeber geahndet werden. In besonders schweren Fällen kann dem Arbeitnehmer sogar ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Mitarbeiter während einer Krankschreibung einer anderen Arbeit nachgeht oder einen Kollegen überredet, während der Arbeitszeit das Ein- und Ausstempeln zu übernehmen.

Die Konsequenzen aus einem nachgewiesenen Arbeitszeitbetrug orientieren sich an der Schwere des Vertragsverstoßes und reichen von der mündlichen Abmahnung bis zur fristlosen Kündigung. Im Zweifelsfall entscheidet ein Arbeitsgericht, welche disziplinarische Maßnahme gerechtfertigt ist. Um einen Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen, muss der Arbeitszeitbetrug jedoch zunächst nachgewiesen werden.

Arbeitgeber haben verschiedene Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung, die jedoch vom Datenschutz und der 2018 in Kraft getretenen DSGVO stark begrenzt werden. Das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter wird besonders geschützt.

Die Beauftragung der Detektei Lentz & Co. GmbH, als TÜV zertifizierte Detektei, ist eine Möglichkeit, Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Die Privatdetektive der Detektei sind Experten, die sich mit den gesetzlichen Rahmenbedingungen auskennen und somit legal und gerichtsverwertbar die nötigen Beweise beschaffen.

Hierbei ist zu beachten, dass eine Detektei – da der Umgang mit personenbezogenen Daten erfolgt – auf Subunternehmer (also betriebsfremde Nachunternehmer) generell verzichten sollte, um den erhöhten Standards der DSGVO überhaupt Genüge zu tun.

Arbeitszeitbetrug: Vertrauensverlust und finanzieller Schaden

Wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass einer der Mitarbeiter vorsätzlich hinsichtlich der Arbeitszeit falsche Angaben macht, ist dies eine erhebliche Belastung des Vertrauensverhältnisses.

Dem Unternehmen entsteht ein finanzieller Schaden, weil der Mitarbeiter in der vorgesehenen Arbeitszeit nicht die Arbeitsleistung erbringt. In manchen Fällen entsteht dem Unternehmen ein finanzieller Schaden durch einen Umsatzverlust oder es besteht ein Sicherheitsrisiko, weil der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht erfüllt.

Darüber hinaus besteht die Gefahr des Nachahmungseffekts, denn häufig bemerken die Kollegen viel eher als die Geschäftsführung, dass ein Arbeitszeitbetrug stattfindet. Wird der Betrug nicht geahndet, wirkt dies wie eine Ermunterung zur Nachahmung. Deshalb sollten Arbeitgeber unbedingt konsequent gegen derartige Pflichtverletzungen vorgehen .

Welche Arten von Arbeitszeitbetrug gibt es?

Arbeitszeitbetrug liegt laut Arbeitsrecht dann vor, wenn der Mitarbeiter während der vertraglich festgeschriebenen Arbeitszeit nicht die vereinbarten Tätigkeiten erledigt.

Der Tatbestand des Arbeitszeitbetrugs ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer:

• die Arbeitszeit falsch erfasst
• während der Arbeitszeit privaten Tätigkeiten nachgeht

Eine falsche Erfassung der Arbeitszeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer falsche Arbeitszeiten vortäuscht, Stempeluhren manipuliert oder eine Vereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit sowie zur Heimarbeit missbraucht. Falsche Arbeitszeiten vorzutäuschen ist gar nicht so schwierig und geschieht beispielsweise durch Nichterfassung von Mittagspausen oder die Wahrnehmung von Privatterminen während einer Dienstreise.

Aber auch die Durchführung privater Tätigkeiten am Arbeitsplatz gilt laut Arbeitsrecht als Arbeitszeitbetrug. In diesem Zusammenhang werden besonders die dauernde Handynutzung sowie das private Surfen im Internet mehr und mehr zum Problem für die Unternehmen. Es stellt sich somit die Frage, welche Möglichkeiten der legalen Mitarbeiterüberwachung vorhanden sind. Seit Einführung der DSGVO wird allgemein dem Datenschutz und den daraus resultierenden Rechten der Mitarbeiter mehr Beachtung geschenkt.

Gibt es legale Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung?

Als im Jahr 2008 bekannt wurde, dass der Discounter LIDL seine Mitarbeiter mit Kameras überwachen lässt, entbrannte eine hitzige Diskussion darüber, welche Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung legal und moralisch vertretbar sind. Der Konzern wurde zu einer Strafe von knapp 1,5 Millionen Euro verurteilt. Das zeigt den Stellenwert, den der Schutz der Privatsphäre der Mitarbeiter in Deutschland hat. Hierzulande verstößt die heimliche Mitarbeiterüberwachung gegen das Persönlichkeitsrecht sowie die DSGVO und ist somit illegal.

Es ist jedoch unbestritten, dass Arbeitgeber ein nachvollziehbares Interesse daran haben, Arbeitszeitbetrug aufzudecken und zu ahnden. Aus diesem Grund musste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in mehreren Verfahren mit den kollidierenden Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern befassen. Mehrere BAG-Urteile bestätigen, dass eine Mitarbeiterüberwachung unter bestimmten Bedingungen zulässig und sowohl mit dem Arbeitsrecht als auch mit dem Persönlichkeitsrecht vereinbar ist.

Dabei muss jedoch die Verhältnismäßigkeit der Maßnahmen gewährleistet sein. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber ohne einen konkreten Verdacht keinesfalls legal mittels Überwachungskameras eine heimliche Bespitzelung seiner Mitarbeiter vornehmen darf.

Hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit macht das BAG sehr restriktive Vorgaben. Bevor eine heimliche Videoüberwachung zur Klärung eines schwerwiegenden Verdachts herangezogen wird, muss der Arbeitgeber alle anderen Möglichkeiten der gesetzeskonformen Kontrolle der Arbeitszeit ausgeschöpft haben.

Es ist empfehlenswert, sich von einer professionellen Detektei beraten und unterstützen zu lassen, wenn der Verdacht eines schwerwiegenden Arbeitszeitbetrugs besteht. Auf diese Weise können legal die nötigen Beweise gesichert werden.

Video: Amazon: Verstöße gegen Mitarbeiterrechte | Panorama 3 | NDR

Mitarbeiterüberwachung mit professioneller Unterstützung

Oberstes Gebot ist das Beachten der Verhältnismäßigkeit, denn das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter ist über die Datenschutz Vorschriften umfassend geschützt und schränkt den Handlungsspielraum der Unternehmen ein. Das Arbeitsgericht Augsburg fällte im Jahr 2012 ein Urteil zu Lasten des Arbeitgebers. Dieser hatte durch fünf- bis siebenminütige Screenshots im Sekundentakt zwar den Arbeitszeitbetrug des betreffenden Mitarbeiters nachgewiesen. Die Art und Weise der Mitarbeiterüberwachung wurde jedoch als unverhältnismäßig bewertet und eine Ahndung des Mitarbeiters konnte nicht erfolgen.

Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung durch eine Detektei

Die Beauftragung einer Detektei bietet den Unternehmen Vorteile bei der Aufklärung schwerwiegender Betrugsfälle. Die Beweise werden professionell gesichert, und zwar unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit. Außerdem wird gewährleistet, dass bei der Mitarbeiterüberwachung weder gegen den Datenschutz verstoßen noch das Persönlichkeitsrecht des betreffenden Mitarbeiters verletzt wird. Die Überwachung erfolgt gesetzeskonform und liefert deshalb gerichtsverwertbare Beweise.

Der Arbeitszeitbetrug wird in diesen Fällen durch eine Observation nachgewiesen. Der Verdächtige wird durch die Mitarbeiter der Detektei lückenlos überwacht und der Arbeitsbeginn, die durchgeführten Tätigkeiten sowie das Arbeitsende dokumentiert. Um die Wochenarbeitszeit festzustellen, erfolgt die Observation meist über einen Zeitraum von einer bis zu zwei Wochen. Wird ein Arbeitszeitbetrug nachgewiesen, kann der Arbeitgeber die Kosten für die Observation vom Mitarbeiter zurückfordern und diesem fristlos kündigen.

Die Beauftragung einer Detektei unterliegt strengen Regeln, da eine derartige Überwachung das Persönlichkeitsrecht verletzt. Für die Rechtmäßigkeit dieser Art der Mitarbeiterüberwachung ist somit ein konkreter Verdacht notwendig, der auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder Straftat deutet und dem nicht anders nachgegangen werden kann.

Welche Möglichkeiten der internen Mitarbeiterüberwachung stehen zur Verfügung?

Wollen Unternehmen die Mitarbeiterüberwachung ohne professionelle Hilfe durchführen, müssen dabei strenge Auflagen beachtet werden. Wichtigste Prämisse für eine Überwachung ist das Bestehen eines konkreten Verdachts, dass eine strafbare Handlung oder schwere Verfehlung vorliegt.

Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass der Begriff Verhältnismäßigkeit von den Arbeitsgerichten sehr restriktiv ausgelegt wird. Heimliche Aktionen des Arbeitgebers werden streng auf ihre Verhältnismäßigkeit hin überprüft.

Welche der folgenden Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung stehen mit der DSGVO im Einklang?

• Videoüberwachung des Arbeitsplatzes
• Überwachung des Browser-Verlaufs und Lesen der E-Mails
• Abhören von Telefonaten
• Aufzeichnung der Pausenzeiten
• Videoüberwachung des Arbeitsplatzes

Die Videoüberwachung stellt zweifellos einen drastischen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters dar. Zu dieser Maßnahme darf erst gegriffen werden, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden. Außerdem wird hinsichtlich der Zugänglichkeit des überwachten Areals unterschieden.

Öffentlicher Raum wie beispielsweise der Außenbereich eines Cafés oder ein Biergarten dürfen per Videokamera überwacht werden, wenn damit das Hausrecht geschützt wird. Allerdings darf die Intention nicht vorrangig die Überwachung der Mitarbeiter sein.

Innerhalb des Betriebs Mitarbeiter mit Videokameras zu überwachen, unterliegt strengeren Regeln. Die Mitarbeiter müssen über diese Maßnahme informiert werden, eine heimliche Überwachung ist nicht gestattet. Die einzige Ausnahme besteht darin, eine Straftat aufzuklären. Doch auch in diesem Fall muss ein konkreter Verdacht nachgewiesen werden.

Überwachung des Browser-Verlaufs und Lesen der E-Mails

Prinzipiell sieht das Arbeitsrecht vor, dass Unternehmen alles überprüfen dürfen, was auf einem Computer, der ausdrücklich nicht privat genutzt werden darf, nachweisbar ist. Das betrifft den Browserverlauf, E-Mails und Chat-Protokolle. Um zu vermeiden, dass ein Arbeitsgericht eine konkrete Handlung als unverhältnismäßig einstuft, sollten private E-Mails nur in Anwesenheit des Mitarbeiters geöffnet werden.

Die Entwicklung in den letzten Jahren hat gezeigt, dass der Beachtung der DSGVO und dem Datenschutz von Seiten der Arbeitsgerichte stärkere Bedeutung beigemessen wird.

Die Richtlinien der DSGVO setzen dem Einsatz von sogenannter Spähsoftware enge Grenzen. Eine derartige Software (Keylogger) darf nur installiert werden, wenn ein nachweisbarer Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer schwerwiegende Vertragsverletzungen oder sogar eine Straftat begeht.

Abhören von Telefonaten

Das Abhören von Telefonen ist eindeutig verboten. Unter bestimmten Voraussetzungen dürfen Verbindungsnachweise zur Überprüfung der Rufnummern herangezogen werden. Ausnahmen bilden die Service-Hotlines, bei denen zum Zwecke der Qualitätssicherung Telefonate aufgezeichnet werden. Über diese Maßnahme müssen allerdings sowohl die Arbeitnehmer als auch die betroffenen Kunden informiert werden.

Aufzeichnung der Pausenzeiten

Wenn ein System der Arbeitszeiterfassung vorhanden ist, muss der Arbeitnehmer die Pausenzeiten dokumentieren. Die Protokollierung erfolgt teilweise noch mit Stempelkarten, teilweise bereits digital am Computer. Bei Verstößen gegen diese Pflicht kann der Arbeitgeber seinen Angestellten abmahnen und im wiederholten Fall sogar kündigen.

Video: ARD – Mitarbeiterkontrolle – Digitale Überwachung auf dem Vormarsch – 28.7.2017

Mitarbeiterüberwachung durch digitale Zeiterfassung

Eine digitale Zeiterfassung ist in den meisten Fällen sowohl mit der DSGVO als auch mit dem Persönlichkeitsrecht vereinbar. Es wird davon ausgegangen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein Interesse an einer korrekten Zeiterfassung haben (Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO).

Die DSGVO bildet sogar die gesetzliche Grundlage für die Erfordernis einer digitalen Zeiterfassung. Moderne digitale Zeiterfassungssysteme wie Chipkarten und Transponder dürfen jedoch nicht dafür missbraucht werden, das Verhalten der Arbeitnehmer durch Erstellung von Bewegungsprofilen zu kontrollieren.

Biometrische Daten (Iris-Scan, Fingerabdruck-Scan) dürfen laut DSGVO nur verwendet werden, wenn die Zulässigkeit vorher geprüft wurde und dies beispielsweise aus Sicherheitsgründen angeraten ist.

Lässt sich Arbeitszeitbetrug durch Mitarbeiterüberwachung vermeiden?

Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, einen Arbeitszeitbetrug aufzudecken und zu ahnden. Die DSGVO und das Persönlichkeitsrecht setzen jedoch Methoden wie der Videoüberwachung enge Grenzen. Eine heimliche Kontrolle der Mitarbeiter ist nur gestattet, wenn ein konkreter Verdacht auf schwerwiegende Pflichtverletzungen oder eine Straftat besteht. Im Zweifelsfall sollten Arbeitgeber den Rat eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Juristen einholen, da ansonsten die Beweise vor Gericht wertlos sind.