Headhunter suchen neue Mitarbeiter für ein Unternehmen, wobei diese Kandidaten perfekt auf die Stelle passen müssen. Auch beim Recruiting werden neue Mitarbeiter gesucht, allerdings auf andere Art und Weise.
Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel
Recruiting vs. Headhunter: Interne oder externe Rekrutierungsmaßnahmen im Einzelhandel?
Unter dem Oberbegriff des Recruitings wird generell die Suche nach neuen Mitarbeitern für ein Unternehmen gesehen. Allerdings gibt es Unterschiede zwischen dem internen und dem externen Recruiting. Die Tätigkeit eines Headhunters ist hier nicht mit inbegriffen. Wobei anzumerken ist, dass Headhunter Agenturen vor allem für den IT Bereich beauftragt werden, das Recruiting aber auch im Einzelhandel üblich ist.
Interne Recruitingmaßnahmen für den Einzelhandel
Wenn ein internes Recruiting angewendet wird, werden Stellen mit Mitarbeitern aus dem eigenen Unternehmen besetzt. Das heißt, dass eigene Ressourcen ausgeschöpft werden, mit denen sich die betreffenden Stellen besetzen lassen. Die Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung sind damit nach innen gerichtet. Häufig steht das interne Recruiting mit dem Wunsch nach persönlicher Entwicklung der Mitarbeiter im Zusammenhang. Ein Angestellter möchte sich vielleicht weiterbilden und mehr Verantwortung im Unternehmen bekommen.
Er wird vielleicht nach entsprechender Weiterbildung zum Abteilungsleiter befördert. Mit der internen Recruitingmaßnahme wird daher auch der Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung der Mitarbeiter erfüllt. Wer für eine Beförderung infrage kommt, wird nach verschiedenen Kriterien festgelegt, die meisten Unternehmen haben dafür eigene Programme zur Auswahl der betreffenden Kandidaten, die als geeignet erachtet werden.
Verschiedene Quellen werden für die internen Recruitingmaßnahmen genutzt. Teilweise kommt hier das firmeneigene Netzwerk zum Einsatz, denn über das Internet lassen sich interne Stellenanzeigen gut verbreiten und sind nicht öffentlich einsehbar. Diese Art der Stellenausschreibung schont Ressourcen und schützt vor zu hohen Kosten oder einem immensen Zeitinvest.
Vorteile dieser Verfahrensweise sind des Weiteren:
- geringeres Risiko der Fehlbesetzung einer Stelle
- Mitarbeiter kennt das Unternehmen und die Verfahrensweisen bereits
- kürzere Einarbeitungszeit nach der Stellenbesetzung
- weniger starke Lohnanhebung nötig
Das interne Recruiting hat allerdings auch einen gravierenden Nachteil: Wenn eine Stelle im Unternehmen mit einem eigenen Mitarbeiter neu besetzt wird, kann es passieren, dass er eine nur schwer zu füllende Lücke hinterlässt. Damit kommt es streng genommen nur zur Verschiebung des Personalproblems. Diese Art der Stellebesetzung ist daher ideal, wenn ohnehin Stellen abgebaut werden müssen.
Interessenten können sich gezielt auf die ausgeschriebene Stelle bewerben, für das Unternehmen ist die Auswahl an geeigneten Kandidaten meist groß. ( Lizenzdoku: Shutterstock-Photographee.eu )
Externe Recruitingmaßnahmen im Einzelhandel
Können Stellen nicht über das interne Recruiting besetzt werden, richtet sich der Blick des Personalverantwortlichen nach außen. Jetzt steht die Frage nach einem externen Recruiting, über das geeignete Kandidaten gefunden werden sollen. Meist führt der Weg über klassische Stellenausschreibungen, die auf der eigenen Seite oder in verschiedenen Karriereportalen erscheinen können. Zudem können verschiedene Medien dafür eingesetzt werden. Die externe Stellenbesetzung ist allerdings recht zeitintensiv und beansprucht mehr Zeit und Geld als die interne Variante.
Hier noch einmal die Möglichkeiten des externen Recruitings auf einen Blick:
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Stellenausschreibung
Interessenten können sich gezielt auf die ausgeschriebene Stelle bewerben, für das Unternehmen ist die Auswahl an geeigneten Kandidaten meist groß. Das wiederum bringt aber umfassende und sehr zeitintensive Auswahlentscheidungen mit sich. Außerdem müssen noch Vorstellungsgespräche geführt werden, um eine Entscheidung für oder gegen einen Bewerber zu treffen.
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E-Recruiting
Die Umsetzung dieser Maßnahme ist schnell möglich, eine Stellenanzeige erscheint direkt nach dem Posten in den sozialen Netzwerken. Möglich ist hier auch die Erhebung bestimmter Kennzahlen, auf deren Basis Auswertungen zu Erfolg oder Misserfolg der Maßnahme möglich sind. Es besteht allerdings das Risiko, sehr viele Bewerbungen zu erhalten, denn die Reichweite ist oft sehr groß.
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Jobmessen
Auf Jobmessen besteht ein persönlicher Kontakt zu Interessenten, sodass sich schnell ein neuer Mitarbeiter finden lässt. Dieser kann zudem durch intensive Gespräche und die Möglichkeit zu Rückfragen die von ihm verlangten Aufgaben gut überschauen und eine Entscheidung über die persönliche Eignung treffen. Der zeitliche Einsatz ist für das Unternehmen allerdings hoch, zumal für die Dauer der Jobmesse immer wenigstens ein Ansprechpartner vor Ort sein muss.
Ein wichtiger Vorteil des externen Recruitings besteht darin, dass durch das Einbringen neuer Mitarbeiter im Unternehmen eingeschliffene Verfahrensweisen neu betrachtet werden und sich neue Impulse für den Erfolg des Unternehmens ergeben können. Mitarbeiter, die von extern in das Unternehmen kommen, verhindern eine gewisse Betriebsblindheit und sorgen dafür, dass eine neue Herangehensweise an bestimmte Aufgaben und Herausforderungen möglich ist.
Auf Jobmessen besteht ein persönlicher Kontakt zu Interessenten, sodass sich schnell ein neuer Mitarbeiter finden lässt. ( Lizenzdoku: Shutterstock- Hadrian_)
Headhunter finden erfolgreich neues Personal
Der Headhunter geht auf hoffentlich erfolgreiche Suche nach neuem Personal und wird sich dabei zielgerichtet an Kandidaten orientieren, die wirklich auf die jeweilige Stelle passen.
Es wird in der Regel eine Zielliste mit den erwarteten Eigenschaften des neuen Mitarbeiters angelegt, nach dieser passend wird der Headhunter auf die Suche gehen. Geeignete Kandidaten werden über die zielgerichtete Suche auf verschiedenen Plattformen gefunden. Zu den wichtigsten Businessplattformen zählen dabei XING und LinkedIn. Auch durch Marktrecherchen lassen sich Kandidaten bestimmen. Teilweise können die Unternehmen auch Wunschmitarbeiter benennen, die konkret angesprochen werden.
Headhunter gehen dann zielgerichtet vor und wecken bei dem ausgewählten Kandidaten über eine individuelle Ansprache das Interesse. Im besten Fall können sie direkt klären, ob ein Wechsel des ausgewählten Kandidaten zum Kundenunternehmen infrage kommt. Vorteilhaft ist für den Headhunter, wenn er bereits in seiner Branche gut vernetzt ist und somit auf zahlreiche Informationen und Empfehlungen zurückgreifen kann.
Der Unterschied zwischen Recruitern und Headhuntern
Die vorigen Ausführungen legen nahe, dass ein Headhunter nicht mit einem Recruiter gleichzusetzen ist. Auch wenn die Aufgaben ähnlich sind und in der Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter für ein Unternehmen bestehen, so ist die Arbeit beider Personaler doch anders. Die Arbeit der Headhunter wird auf Basis der Stellenbeschreibungen, die das auftraggebende Unternehmen herausgibt, geführt, während das Recruiting auch die Stellenkonzeption umfasst.
Ob ein Recruiter oder das Headhunting eingesetzt wird, ist nicht nur von den finanziellen Möglichkeiten des betreffenden Unternehmens abhängig, sondern auch von der aktuellen Situation. ( Lizenzdoku: Shutterstock- Milles Studio )
Unterschiede im Detail
Zu den Aufgaben des Recruiters gehören unter anderem diese:
- Stellenkonzeption
- Entwicklung des Personalmarketings
- Research
- Führen von Interviews
- Evaluierung der Kandidaten
Der Headhunter hingegen übernimmt deutlich weniger Aufgaben:
- Identifizierung wechselbereiter Kandidaten
- Ansprache der Kandidaten
- Führen von Gesprächen
Beim Headhunting müssen hervorragende Kenntnisse der Branche vorliegen, um den besten Kandidaten finden zu können. Recruiter hingegen müssen vor allem das eigene Unternehmen kennen, um dort als Personalverantwortliche fundierte Entscheidungen treffen zu können.
Zudem ist ein gewisses Fingerspitzengefühl gefragt, damit die Direktansprache der potenziellen neuen Stelleninhaber gelingt. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass beim Headhunting die infrage kommenden Personen meist noch überzeugt werden müssen, weil bei ihnen bis zu diesem Zeitpunkt meist noch kein Wunsch nach einem Wechsel vorliegt.
Die wichtigsten Unterschiede zwischen beiden Verfahren finden sich vor allem bei einer Betrachtung der jeweiligen Vor- und Nachteile. Während beim Headhunting meist auf eine eigene Recruiting-Abteilung zurückgegriffen werden kann, fallen hier aber hohe Honorarkosten an. Der Recruiter arbeitet deutlich kostengünstiger, dafür kann er seine Auswahl nur aus den Personen treffen, die im Unternehmen derzeit beschäftigt sind.
Die Auswahl wird damit sehr eingeschränkt, während beim Headhunting aus einem großen Pool der geeignetste Bewerber herausgezogen werden kann. Nachteilig ist beim Headhunting zudem, dass das Anforderungsprofil der jeweils zu besetzenden Stelle nicht immer zu 100 Prozent passt und dass es dann zu Unzufriedenheiten nach dem Wechsel des Mitarbeiters von einem anderen Unternehmen aus kommen kann.
E-Recruiting ist auch eine Möglichkeit potenzielle Mitarbeiter zu finden ( Lizenzdoku: Shutterstock-fizkes)
Fazit: Gravierende Unterschiede bei der Wahl der Personalmaßnahmen
Ob ein Recruiter oder das Headhunting eingesetzt wird, ist nicht nur von den finanziellen Möglichkeiten des betreffenden Unternehmens abhängig, sondern auch von der aktuellen Situation. Gibt es ohnehin einen Personalmangel, ist es meist ungünstig, eine Stelle intern besetzen zu wollen, da damit gleich die nächste Lücke gerissen wird. Kommt es auf neue Blickwinkel und eine frische Sicht an, ist das Headhunting ebenfalls eine gute Wahl, günstiger ist aber dennoch der Recruiter.
